在案例中，J公司除了能够找出Linda专卖店的业绩稍差之外，并不能有效提供解雇Linda的证据。可以说，J公司根本没有为Linda制定过绩效计划，从而陷入了尴尬的局面。因此，为派遣制人员制定绩效计划的意义在于规范员工在任期内的工作职责和任务，也就是说公司要就该人员在考核期内做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时完成、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议，并以此作为考核的依据和标准。在制定绩效计划的过程结束之后，公司和派遣制员工应该能够以相同的答案回答以下问题：
1）派遣制员工在任期内的主要工作内容和职责是什么？应该达到何种工作效果？
2）派遣制员工就如何分阶段地实现各种目标从而实现工作目标？
3）派遣制员工在完成工作任务时，拥有哪些权利，决策权限如何？
4）派遣制员工从事该工作的目的和意义何在？哪些工作是最重要的，哪些是将要的？
5）派遣制员工应如何对工作的进展情况进行沟通，如何防止出现偏差？
6）为了完成工作任务，是否需要对派遣制员工进行必要的培训和技能开发？
……
总之，用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通，使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识。
2、指导和帮助派遣制员工实现绩效计划。
认为员工能够在了解绩效计划后就正确地执行计划，是十分错误的。对于派遣制员工来说尤其如此。在这方面，企业不应放任不管，而应加强监控力度，对工作执行情况进行诊断和辅导，促进员工实现绩效目标。一般而言，下面的几种结构化沟通机制值得尝试。
1）正式的书面报告。企业可以要求员工定期上交工作日志，以了解员工的工作情况和遇到的各种问题，并鼓励员工提出“建设性意见”。书面报告的内容一般包括员工在工作中遇到的问题、工作的进展情况以及建议和意见等。当企业通过报告中提供的信息了解到员工的问题时，管理者就应该及时地指导员工，或通过面谈与员工进行交流，共同寻求解决问题的途径。
2）管理者与员工的定期双向面谈。管理者应该让员工了解到面谈的目的和重点，应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
3）关键事件的记录。可以将工作中出现的关键事件如实记录下来，作为绩效评价时的重要参考依据。
3、客观评价派遣制员工的绩效
客观合理地评价员工的绩效很关键。它决定着公司雇用此类员工的必要性。对于派遣制员工而言，用工单位的评价结果还需要得到派遣公司的支持和认同。因此，用工单位必须时常与派遣公司就员工的工作表现、态度、业绩等进行充分沟通，共同就员工的绩效结果达成一致意见。
另外，由于用工模式的“三角”关系，用工单位与派遣公司还要就如何对员工进行有效的激励达成一致。
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