请参加调研的员工从中选取出促使友发集团在过去取得成功的最重要的5个要素，再选出能支撑友发未来发展的最重要的5个要素。通过数据统计我们可以找出对于友发而言无论是过去，还是未来都非常重要的价值要素即核心价值要素，这将成为友发文化的重要组成部分。
通过价值要素诊断，我们发现友发的核心问题在于：公司股东、公司高层管理团队、公司中层管理团队和基层员工在友发需要传承的成功要素和未来支撑友发继续保持成功的要素上并没有达成共识。例如友发的股东认为吃亏精神，吃苦精神，在友发的事业中是很重要的DNA，希望能够长期保持下去，然而友发的中层和基层员工在成功要素的选取上并没有选择这两项内容。
2、团队士气诊断。
我们可以通过外显的硬数据比如该企业的股票市值、销售额、行业排名等来评价一个企业是否是卓越的。卓越企业的成功路径显示出，一个企业的可持续发展离不开忠实的客户。而忠实客户是敬业员工创造的。权威机构指出：影响员工敬业度和忠诚度的因素往往不是薪酬，而是企业是否为员工创造了满足情感需求和成长需求的工作环境和氛围。
在多年的实践经验的基础上，中国软实力研究中心原创了“团队士气”诊断工具，来用软数据监测一个团队的工作环境及氛围。团队士气分为六大指数：战略清晰指数、目标与资源清晰指数、关注认可指数、学习发展指数、团队协作指数、信心指数，在此基础上形成二级指标的19个问题点。通过对问题点的评分我们可以得出该团队的士气指数，用“艳阳天”、“晴天”、“阴天”、“雨天”来表示。
企业通过调研结果可以清晰地了解自己团队的士气及氛围，并认识到存在的优劣势。更重要的是，企业可以通过对核心问题的深度剖析、问题还原、相互求证找到保持优势及弥补短板的措施，使得管理有的放矢。
友发团队士气调研结果显示：在一级指标中，“关注与认可指数”、“团队协作指数”得分较低。在二级问题点中，“因工作出色而受到表扬”、“有机会做最擅长的事”、“团队内部沟通高效顺畅”三个问题点上的得分排在后三位。
3、企业文化与人力资源匹配度诊断。
企业文化的建设离不开与之匹配的人力资源制度做支撑。企业文化与人力资源匹配度的诊断中，我们选取了15项人力资源的重点工作予以评价。该评价分为两个纬度，一是对该项工作重要程度的评价，二是对该项工作目前满意程度的评价。两者的差值即可以明晰地暴露出人力资源工作中存在的主要问题。
两个评价纬度构成了一个坐标体系。对于重要度高满意度也高的工作应该强化；对于重要度高但满意度低的工作应予以重视并采取相关措施进行改进；对于重要度低满意度也低的工作要对该项工作的必要性实施论证，必要时调整工作重点，避免不必要的资源浪费；对于重要度低但满意度高的工作可继续保持。
因此企业文化与人力资源匹配度诊断的价值在于：能够找准员工需求，不断提升人力资源工作的价值，推动企业文化的落地。
通过诊断，友发存在以下问题：在学习发展机会、个人职业发展机会、新技能与知识培训三项上重要度与的满意度差值较大，因此以上三项工作将成为友发人力资源工作的重点，尤其是应该对那些人同友发文化的员工提供机会和资源的倾斜。只有这样企业文化才能真正深入到员工的意识中并影响员工的日常行为。
定向调研
在定向调研中，中国软实力研究中心运用企业文化螺旋上升模型实施了诊断。
在企业发展的过程中，有两对不可或缺的矛盾：关注外部发展还是关注内部运营；强调灵活自主还是强调过程控制。这两对矛盾就构成了一个坐标体系。如果关注外部发展的同时强调过程控制，那么此时的文化应呈现出强烈的目标导向，即关注客户、质量、成本的要素；如果关注内部运营的同时强调过程控制，那么此时的文化应呈现出强烈的规则导向，即强调流程、制度、纪律等；如果在关注内部运营的同时强调灵活自主，那么此时的文化应呈现出强烈的支持导向，即强调团队、分享、协作、参与等；如果在关注外部发展的同时强调灵活自主，那么此时的文化应呈现出强烈的创新导向，即强调学习、尝试、自主等。
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