滕斌圣教授分享了南方一家帽业集团的老总目前渡过难关的经验。面对订单量的下滑，最先想到的必然是成本控制。成本控制的根本办法在于发动员工，集思广益。他们把这个过程称之为“内部挖潜”。恰当地修改了内部工作流程，将原先自成体系的流水车间精简集中为一个大车间，运用丰田精益生产的办法，有效地节约了原先需要在各个车间中耗费的人力物力。原先在各个车间之间的搬运费用等被有效地节约下来，员工的劳动生产率比原先提高了20%。如此一来，生产成本得到了有效地控制。
当企业面临种种不确定因素，需要最终求助的行动基础，是基层员工的态度和行为。蓝海战略中提到的公平过程的3E原则同样适用于不确定性情况下。邀请参与，解释原委和明确希望，缺一不可。身为澳大利亚历史最悠久的寿险公司，AMP在带领员工走出沼泽时发明了一套从管理层开始的“松紧计划”：对价值观的坚守要更紧密，但你可以用宽松的方式自由表达出来。CEOMohl甚至承担辅导和支持的角色，鼓励员工自由的表达，如何完成自身的提高和整个企业的创新。
价值观：非常时期的最关键要素
问题是，无论我们采取了多么积极有效的方式与员工沟通，有可能残酷的一天终将到来。领导者们一方面要妥善送走被裁掉的员工，一方面要稳住那些处于观望中却对企业至关重要的员工。
如果把经营企业看做是一次严谨的登山活动。当一切处于不确定的危险之中，是时候考验你们之间的信任度的时候了。曾经被《时代》杂志评为“新千年领袖”的著名登山家罗德里戈·乔丹发现，技术和物资准备并不是最重要的成功因素，而在于人们之间是否有密切的价值关联系着彼此。
不确定因素中的继续留守确实非常类似于登山中的结组攀登，中间任何一方出现闪失，将共同承担失败的结局。所以在开始建设队伍时，注意选择价值观相近的伙伴非常重要。价值观或许是让彼此之间在非常时期达成信任的最关键要素。
当然决策层还可以尝试用愿景激励员工。此情此景，对于员工来说，一个有魅力、值得信任的领导比任何承诺都来得更有价值。东山再起的史玉柱身边始终有稳定的追随团队，个人的魅力与品牌效应可见一斑。另外，具备良好信誉或者悠久历史的企业相对容易在不确定性中取得员工信任，当然这依靠的是吃老本并非临时抱佛脚。相关报道见B6版
Tips
员工沟通
1.必须在猜测发生之前就坦诚地与员工沟通，这样至少让员工明白，决策层对现状是有充足准备和思考的。
2.重视身边最值得依靠的力量——员工的群策群力。当然在发动他们之前，必须先帮他们树立不确定性是常态的观念，帮助他们适应在不确定性中求变。
3.从管理层开始的“松紧计划”：对价值观的坚守要更紧密，但可以用宽松的方式，自由表达出来。
4.用愿景激励员工。一个有魅力、值得信任的领导比任何承诺都来得更有价值。
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