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为什么惜力如金、偷奸耍滑、拈轻怕重的“精”员工一般都没有发展前途？为什么兢兢业业、不计个人得失、迎难而上的“傻”员工会厚积薄发？
本章，小D将与老师探讨人力资源衰减规律和人力资本周转定律。通过两人充满智慧的对话，我们将了解一个简单的事实：“精”员工实际上患上了“间接性植物人症”，其人力资源在不断衰减，当然不会有职业发展；“傻”员工的人力资源则在不断增值，人力资本快速周转，职业发展的潜力不断积聚，最后当然是厚积薄发。
小D如约来到老师的办公室。他把满腹的委屈和疑问都说了出来。老师听完，笑了笑，说：“我先给你讲个故事吧。10年前，一个计算机专业的博士，刚刚毕业，第二天就遭车祸成了植物人。10年后，终于医治好了，人完好如初，一点儿后遗症都没有。你说，这时候，当他拿着博士文凭，到计算机公司应聘时，他能通过面试吗？即使能找到工作，他还有博士水平吗？”
小D笑着摇摇头：“当然没有了，10年前的知识，早该过时了。”
老师接着说：“很多知识、技能都是这样。社会在发展，10年前的先进知识，10年后可能大部分已经过时。因此，人力资源有一个非常重要的性质，我把它称为‘人力资源的自然衰减理论’。”
“自然衰减理论？”小D瞪大了眼睛。
“是的。简单地说，人力资源的自然衰减理论是指：人们拥有的知识、经验、技能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。”
“但是，这好像是所有资源都具有的性质吧？”小D疑虑地打断了老师的话。
“并非如此。”老师十分肯定地纠正道，“比如，煤炭资源、石油资源就不具有衰减性质。假设勘探发现我们办公室的地下就是一个煤矿，但是，我们只要不开采，煤炭就会一直在地下存在着，1 000年后开采出来还是煤炭。石油也一样，1 000年后开采出来还是石油。”
“那是因为这些是死的资源，而人是活的。”小D说。
“那么森林资源是不是活的？它也不具有衰减特性，反而会随着时间的延续而不断增加。”
“可是，人随着年龄的增长，知识、经验、技能也在不断增加呀？”小D被老师搞得越来越糊涂，忍不住反驳起来。
老师不仅没有生气，反而很高兴：“非常好。可是，那个植物人的知识、经验、技能随着年龄的增长而增加了吗？为什么不仅没有增加，反而都减少了？”
“因为他10年既没有学习，也没有使用。”小D回答得很快。
“问题就在这里。人的知识、经验、技能是通过学习和实践掌握的，掌握之后如果不使用，它的趋势是必然趋于衰减。不过，为了便于分析，我们把人力资源的衰减分为两类：一是绝对衰减；二是相对衰减。绝对衰减是指由遗忘及类似遗忘的生物学原因造成的衰减；相对衰减是指由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、失效或低效。例如，20世纪80年代初流行的计算机BASIC语言，现在可能用途越来越少，因为人们发明了更好的编程语言，从而使得BASIC语言的价值下降。利用算盘进行珠算是原来会计和财务工作的必要技能，但是，现在即使完全不会使用算盘，也可以成为一个优秀的财务专家。在计算机时代，算盘使用技巧作为人力资源的一种形态就发生了衰减。”老师看到小D在忙着记笔记，笑着对小D说：“你先不要记录了，我把人力资源衰减理论已经为你制成了卡片，送给你吧。”
小D接过卡片，看到卡片上已经非常清楚地把人力资源衰减理论的要点整理好了。
小卡片
人力资源衰减理论
1.人力资源的自然衰减理论是指：人们拥有的知识、经验、技能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。
2.人力资源的衰减分为两类：一类是绝对衰减；另一类是相对衰减。
3.人力资源的绝对衰减是指：由于遗忘以及与遗忘类似的生物学原因导致的人力资源的衰减。
4.人力资源绝对衰减的原因：是停止使用。无论是知识、经验、技能还是体能，只要不用，就受自然衰减规律的作用而渐趋衰减。
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5.阻止人力资源绝对衰减的唯一途径：不断使用。只有让知识、经验、技能、体能不断地被使用，才可能预防其衰减。
6.人力资源的相对衰减是指：由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、失效或低效。
7.人力资源相对衰减的原因是：脱离社会实践，造成知识、经验、技能没有与社会发展同步。
8.阻止人力资源相对衰减的唯一途径：参与社会实践，使知识、经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。
结论：知识、经验、技能、体能都是人力资源的具体形态，是通过学习和实践获得的。一旦获得，人们就必须不断地学习或在实践中应用，否则，人力资源将受自然衰减规律的作用而不断衰减。
看完卡片，小D抬起头，对老师说：“这个理论有点意思。按照这个理论分析，植物人博士毕业时，实际上确实掌握了很多知识、经验、技能，也就是拥有很雄厚的人力资源。但是，在成了植物人后，他所拥有的人力资源实际上是同时发生了两种衰减。一个是由于遗忘导致的绝对衰减，一个是由于10年间社会新知识的快速发展，很多知识过时造成的相对衰减。因此，要想自己的人力资源不致衰减，就要不断学习，并不断在实际工作中应用。”
“你理解得很好。但是，你知道吗，事实上，在世界职场上正在流行一种疾病。”老师的话使小D吃了一惊。
还没等小D说话，老师严肃地说：“是的，是一种很可怕的传染性疾病，很多人已经严重感染上了这种疾病。我给这种疾病取的名字是：间歇性植物人。”
“间歇性植物人？”小D被老师彻底弄晕了。
“你的同事小A患的疾病就是典型的间歇性植物人症。”老师却一点也没有笑的意思。
小D好像感悟到了点什么。他若有所思，想了想，忽然高兴地对老师说道：“老师，我明白了！”
“哦？你明白什么了？”老师故意问。
“植物人在这里的真实含义是，大脑中虽然有知识，但是，并没有在实践中加以应用。小A经常把本来会做的事，让别人做，实际上对他掌握的这个知识而言，在这一刻，就等于是植物人大脑中的知识。如果经常这样，就等于自己在做间歇性植物人。时间长了，这个知识将发生绝对衰减和相对衰减，最后，知识、经验、技能水平将会下降。这样就非常不利于小A的职业发展。”
小D说到这里，终于明白了老师的人力资源衰减理论和植物人模型的现实意义。是啊，很多工作小A是会做的，但是，有时嫌麻烦，该做三个的做一个，有时嫌报酬低、嫌困难大，有时是不高兴，有时是没有任何理由，反正能少做点就少做点，能不做就不做，能做个表面就不做深入……这不就等于植物人一样吗？现在，像小A这样的员工实在是太多了。可怕的是，有的员工本来想主动工作，但是，看到混日子的人也没有吃什么亏，反而还很悠闲，于是自己也跟着学起来，这不就是老师说的“传染性间歇性植物人症”吗？
老师看小D正陷入深思，就拿过纸笔，开始写起来。
小卡片
人力资源保值理论
人力资源自然衰减规律，决定了人力资源随着时间的延续是不断减少的。
人们的学习和实践活动，促成了人力资源的持续增加。
人力资源的保值条件是：通过学习和实践使人力资源获取量正好弥补随着时间延续发生的人力资源衰减量。其公式为：
人力资源的获取量=人力资源自然衰减量
写完后，老师随手递给了小D，说：“一个人要想使职业生涯不退步，一个最底线的条件是：努力使自己的人力资源保值。”
“那要使职业生涯有更好的发展呢？很多人是期望有所发展的呀。”小D有点迫不及待。
“那就一定要使自己的人力资源不断增值，这就是我要说的‘人力资源增值理论。’”老师解释道。
“等等，老师，我觉得它可以按照人力资源保值理论推导出来。”小D拿过纸笔写了起来。
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小卡片
人力资源增值理论
由于人力资源存在自然衰减，因此，要使人力资源增值，必须满足下列条件：
人力资源的获取量>人力资源的自然衰减量
老师赞许地点点头。他越来越喜欢小D了。他教了很多学生，还没有几个像小D一样能有这么好的悟性，同时又这么上进。他从小D身上，看到了自己年轻时的影子。当然，他也看到了小D未来光明的职业前途，决定把这套理论毫无保留地传授给小D。自己的这套理论虽然还没有进行过纯学术的研究验证，但是，现实社会中无数事实都一再证明了自己这些观点的正确性。他确信这个理论能使人的职业生涯顺利发展。如果像小D这么有潜质的学生，能与自己紧密配合，按照这套理论的指导，其职业发展前途一定会加速成功。说不定，通过小D的实践，还能发现很多新的问题。
于是，老师接着说道：“这个道理看上去非常简单，几乎是人人都知道的一个公理。但如果真的在职业生涯旅途中贯彻始终，其促进作用是惊人的。”
“老师，能不能这样理解，根据人力资源衰减理论，我们知道了，处于职场的员工要想办法阻止自己的人力资源衰减。而人力资源保值增值理论又让我们知道了，应该想办法持续获取自己的人力资源。是不是只要注意了这两个问题，职业生涯就会成功呢？”显然，小D已经开始自觉地应用这个理论分析问题了。
“不。其实减少衰减和增加获取只是个体人力资源管理的两个环节。”“等等。”老师还要接着讲，小D打断了老师的话，提出了疑问：“个体人力资源管理？这是您提出的另一个概念吗？”
“噢，对了，我应该先解释一下这个概念。”老师又拿出了一张卡片。
小卡片
个体人力资源管理
1.个体的人力资源是指：个体后天掌握的知识、经验、技能、体能和先天遗传的有助于认识和改造环境的因素之和。
2.个体的人力资源是需要开发和管理的。
3.个体自己是个体人力资源的开发和管理的第一责任人。
小D看了之后，还有些不明白：“以前只知道企业人力资源开发与管理是一个学科，在企业也有对应性的工作。但是，从来没有老师讲过个体人力资源管理的概念，也没有读到过这样的书。能不能这样理解：从单纯的企业角度来看，人力资源管理的对象是员工个体，管理的目的是提高人力资源的使用效率、实现企业目标。但是，从个体角度看，人力资源管理的对象就是员工自己的知识、经验、技能等，管理的目的是发展自己的职业生涯。那这二者的关系应该怎样处理呢？”
“处理好二者的关系，几乎是企业管理和员工职业生涯规划的最核心内容。这个内容今天我们不展开讨论了，不过可以先给你看一个图。”说完，老师在纸上画出了下面的图。
老师边画图边解释：“图中企业人力资源管理的目标是企业发展，但是必须兼顾员工发展目标；员工个体人力资源管理的目标是员工发展，但是必须兼顾企业发展目标。中间交叉区域就是员工与企业的共赢区域。一般来说，共赢区域越大，企业和员工越能和谐发展。谋求扩大共赢区域的管理模式就是我们人本管理研究中的一个核心课题。这些我们以后有机会再展开讨论。现在我们先回到个体人力资源管理。”
“刚才，您说到增加人力资源获取和减少人力资源衰减只是个体人力资源管理的两个环节，那么还有其他环节吗？”小D问道。
“是的。这要从个体人力资源管理三定律谈起。”说着老师又拿出一张卡片。
小卡片
个体人力资源管理三定律
1.人力资源获取定律
个体的人力资源获取有两个途径，一个是先天遗传，如智力、性格；一个是后天获取，如学习、实践。后天获取的途径有间接获取和直接获取两个。间接获取是通过学校和书本学习，直接获取是通过实践。其中，知识通过直接、间接两个途径都可以获取，经验、技能和体能只能通过实践的参与才能获取。
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2.人力资源向人力资本转化定律
人力资源只有在实践中应用才能转化为人力资本。只要当智力、知识、经验、技能、体能处于拥有状态时，就构成人力资源。就像煤炭在地下是资源，开发出来投入生产才能成为资本一样，智力、知识、经验、技能、体能等人力资源必须经过开发并投入到生产经营活动中，才能成为资本，这就是人力资本。资源是潜在的，资本才是现实的。人力资源不能创造价值，只有转化为人力资本，才能创造价值。
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